Textes
de lois, jurisprudences récentes, conseils pratiques, lettres
types et adresses utiles font de l’ouvrage collectif Le
Sida et le droit du travail (éd. de l’Atelier) un outil
précieux pour tous ceux qui sont confrontés à la maladie dans
l’entreprise : salariés, délégués du personnel, chefs d’entreprise,
syndicalistes, médecins du travail, juristes d’association
de défense des malades… Ses auteurs : Daniel Charles, membre
du groupe juridique de Aides (Association d’information
et d’aide aux malades du sida) (Conseiller juridique du
Secours populaire, co-fondateur de Sida Info Droit.), Michel
Miné, chargé d’enseignement en droit privé à l’université
de Cergy-Pontoise (Ancien inspecteur du travail. ) et Carlos
Rodriguez, président du conseil des prud’hommes de Versailles.
ALTERNATIVE
SANTÉ - L’Impatient : Le Sida et le droit du travail s’adresse-t-il
aussi bien aux personnes séropositives et aux personnes qui
ont développé la maladie qu’à toute personne atteinte d’une
maladie grave ?
Michel
Miné : Oui, tout à fait. Une loi votée en 1990 interdit les
discriminations à l’égard des personnes malades quelle
que soit leur maladie. Un arrêt de la cour d’appel de Paris
de 1991 précise d’ailleurs que « juridiquement le sida
ne se distingue pas des autres maladies ». Les associations
de défense des personnes atteintes du sida ont certes servi
de catalyseurs pour obtenir cette loi – les salariés touchés
étaient victimes d’un traitement particulièrement discriminatoire
et cette maladie véhicule encore un certain nombre de fantasmes
– mais la loi et la jurisprudence qui protègent les salariés
malades s’appliquent à l’ensemble des salariés.
Votre
ouvrage intervient dans un contexte bien particulier, celui
d’une amélioration notable de la santé des malades du sida
grâce aux nouvelles multithérapies
En
effet. Non seulement une personne peut être séropositive sans
altération de sa santé, mais les nouvelles thérapies permettent
aux personnes dont la maladie s’est déclarée de travailler
quasi normalement pendant des années. De plus en plus fréquemment,
les personnes séropositives réémergent après une baisse de leur
capacité professionnelle pour reprendre une activité. Dans ce
contexte, le droit ne se limite plus à organiser la sortie de
l’entreprise, il doit aussi ménager le retour à un emploi
normal.
Faut-il
déclarer son état de santé lors de l’entretien d’embauche
?
Un
malade n’est absolument pas tenu de déclarer son état de
santé lors d’un entretien à l’embauche. Les questions
sans rapport avec son activité professionnelle n’ont pas
lieu d’être et un dépistage du virus du sida à son insu
est formellement interdit. Le médecin du travail doit se contenter
de juger l’aptitude à l’emploi proposé. En matière
de discrimination à l’embauche, une affaire jugée par le
tribunal correctionnel de Chalons-sur-Marne reste un cas de
référence. Une jeune femme en période d’essai confie à
l’un de ses collègues qu’elle est séropositive. L’information
est aussitôt rapportée au directeur qui rompt la période d’essai.
La jeune femme entame alors une procédure judiciaire et gagne
son procès : quatre de ses collègues avaient accepté de témoigner
et l’employeur était incapable de justifier son refus d’embauche.
On
sait combien de médecins du travail pratiquent une politique
« maison ». Quelle marge de confiance peut-on leur accorder
?
Le
statut des médecins du travail est loin d’être satisfaisant,
d’où l’ambiguïté de leur position dans certaines situations.
Daniel Charles traite la question dans le livre en épousant
directement le point de vue du salarié malade. Il l’invite
à la prudence, sans négliger pour autant l’intérêt d’avoir
le soutien du médecin du travail. Celui-ci est au cœur
du dispositif de prévention et, en cas de dégradation de la
santé du salarié, c’est à lui de faire des propositions
à l’employeur pour protéger son emploi.
Quelles
solutions envisager lorsque la santé du malade se dégrade et
qu’il n’est plus en mesure d’assurer la même
charge de travail ?
La
personne atteinte d’une maladie grave ne peut être licenciée
que si elle est devenue définitivement inapte à tout emploi
dans l’entreprise. Mais cette situation extrême est rarissime.
Les cas où la personne malade nécessite une réduction de sa
charge de travail sont plus courants. Le mi-temps thérapeutique
peut alors s’avérer bien adapté. Cette solution, prévue
par le code de la Sécurité sociale, permet d’exercer à
temps partiel tout en touchant une indemnisation complémentaire.
Selon la baisse de ses performances, la personne malade peut
aussi bénéficier du statut de travailleur handicapé, cela permet
à l’entreprise de recevoir des aides pour aménager le poste
de travail. Enfin, si la personne ne peut plus assumer telle
ou telle tâche, les emplois qui lui conviendraient dans l’entreprise
doivent lui être proposés. Maintenir une personne malade dans
son milieu de travail lui permet de lutter psychologiquement
contre la maladie. Cet aspect thérapeutique de l’activité
professionnelle est essentiel.
Rédigé
par vos soins et défendu par le député vert Yves Cochet dans
le cadre de la loi des 35 heures, un amendement a été voté le
2 décembre 1999. Qu’en est-il exactement ?
Cet
amendement stipule que tout salarié atteint d’une maladie
grave (soit les maladies remboursées à 100 %) sera en droit
d’obtenir des autorisations d’absence pour se soigner.
Ce droit constitue une double avancée : d’une part, il
institue la mise en œuvre du droit constitutionnel à la
santé ; d’autre part, il signifie clairement que le salarié
– et non plus seulement l’entreprise – peut être
à l’origine de l’aménagement du temps de travail.
Comment
le droit protège-t-il les personnes atteintes d’une maladie
grave des licenciements abusifs ?
Avec
la loi de 1990 et la jurisprudence actuelle, un licenciement
pour cause de maladie n’est licite que dans la mesure où
l’employeur peut prouver que les absences générées par
la maladie perturbent fortement le fonctionnement de l’entreprise,
que le remplacement définitif – et non pas provisoire –
du salarié est indispensable, enfin que son reclassement dans
l’entreprise est impossible. Sans ces trois conditions
réunies, il s’agit d’un licenciement discriminatoire,
donc considéré comme nul : le salarié est alors en droit d’exiger,
selon son choix, des dommages et intérêts ou sa réintégration
dans l’entreprise. Dans les grandes entreprises où le climat
est souvent moins passionnel, cette deuxième option est très
satisfaisante.
Faire
respecter ses droits demande une énergie considérable. À qui
les personnes atteintes d’une maladie grave peuvent-elles
s’adresser dans leurs démarches ?
Même
affaiblie, la personne malade trouve souvent l’énergie
de faire respecter ses droits parce que sa dignité est en jeu.
Reste son accès aux connaissances juridiques, et c’est
justement ce qui fait l’objet de notre livre. Avant toute
procédure contentieuse, le salarié peut faire appel à l’inspecteur
du travail et aux représentants du personnel. Ensuite, ses principaux
interlocuteurs seront les associations de malades et les organisations
syndicales qui pourront l’aider à monter un dossier performant
ou qui, si nécessaire, la mettront en relation avec un avocat
compétent dans ce domaine.
Comment
concilier l’exigence de rentabilité d’une entreprise
et le fait qu’un malade puisse ne pas être au mieux de
ses possibilités quotidiennement ?
Certaines
entreprises considèrent les salariés comme des instruments de
production en dehors de toute réalité biologique et sociale.
Cette conception ressemble à celle qui était en vigueur au XIXe
siècle. Or l’entreprise n’est pas seulement un lieu
de production, c’est aussi un lieu d’insertion sociale.
Evidemment, les salariés malades bousculent le fonctionnement
traditionnel de l’entreprise et notamment sa temporalité,
mais ils imposent une approche de la rentabilité qui dépasse
le simple résultat à court terme. Les très rares chefs d’entreprise
qui font confiance aux personnes malades se réjouissent de leurs
performances. C’est que ces salariés jouent bien plus que
leurs revenus, ils jouent leur dignité, leur appartenance sociale.
Pourquoi se priver de leurs compétences ? Je voudrais rendre
hommage à Daniel Charles, co-auteur de ce livre et récemment
mort du sida. Conducteur de travaux, lorsqu’il apprit sa
séropositivité, il n’hésita pas à se reconvertir pour devenir
juriste en droit social. Il mena par la suite un travail tout
à fait remarquable, tant sur le plan juridique que sur le plan
de l’accueil des personnes séropositives. Et ce, alors
qu’il était malade…
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